Суд: работников без материальной ответственности нельзя уволить по причине утраты доверия

28042015Санкт-Петербургский городской суд постановил, что, в случае когда работник не является лицом, с которым можно заключить договор о полной материальной ответственности, его нельзя уволить по причине утраты доверия.

 

В апелляционном определении от 19.02.2015 N 33-1382/2015 по делу N 2-3414/2014 судьи Санкт-Петербургского городского суда приняли сторону уволенного по части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работника одной городской организации. Работодатель уволил своего сотрудника в момент нахождения его в служебной командировке за совершение действий, дающих основания для утраты доверия.

далее Петербургский правовой портал

Суд: работников без материальной ответственности нельзя уволить по причине утраты доверия распечатать 27 апреля 2015 / Источник: Петербургский правовой портал Санкт-Петербургский городской суд постановил, что, в случае когда работник не является лицом, с которым можно заключить договор о полной материальной ответственности, его нельзя уволить по причине утраты доверия. В апелляционном определении от 19.02.2015 N 33-1382/2015 по делу N 2-3414/2014 судьи Санкт-Петербургского городского суда приняли сторону уволенного по части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работника одной городской организации. Работодатель уволил своего сотрудника в момент нахождения его в служебной командировке за совершение действий, дающих основания для утраты доверия. Эти действия, по мнению руководства организации выразились в том, что во время проведения служебной проверки в отношении использования работником служебного автомобиля было выявлено расхождение между показанием спидометра автомобиля и данными, указанными работником в путевых листах. Эта разница позволила списать значительное количество топлива. Работник был включен в список материально-ответственных лиц, согласно приказу организации, с которым был ознакомлен. Работник, в свою очередь, с выводами работодателя не согласился, при этом он отказался дать письменные пояснения. В целях защиты своих прав работник обратился в суд с исковым заявлением об отмене приказа об увольнении и восстановлении его в занимаемой должности. Кроме того истец просил суд взыскать с ответчика его средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Суд первой инстанции отказал работнику в удовлетворении исковых требований, указав, что его действиями был причинен материальный ущерб работодателю, поэтому увольнение является законным и оправданным. Однако апелляционная инстанция опровергла доводы суда первой инстанции и указала, что решение суда, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года, является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Следует также отметить, что пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении работником действий, которые рассматриваются в качестве нарушения. Также действий, которые связаны непосредственно с обслуживанием денежных или товарных ценностей и если эти действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. При этом, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения работника и соблюдение установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения возлагается на работодателя, в соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Статья 243 ТК РФ определяет перечень случаев, когда на работника может быть возложена полная материальная ответственность, а статья 244 ТК РФ регламентирует порядок заключения письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Однако в нормах этих статей должность истца не фигурирует, а также она не входит в Перечень должностей, замещаемых работниками, с которыми работодатель может заключать такие договоры, утвержденный Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 года N 85. Таким образом работодатель не мог применить к увольнению работника нормы пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, за совершение подобных действий, дающих основание для утраты доверия, поскольку в силу указанных обстоятельств договор о полной материальной ответственности с истцом не мог быть заключен. Добавим также, заправочные карты на спорное топливо не выдавались работнику по акту приема-передачи или иному документу, закрепляющему их за работником и устанавливающему лимит использования топлива. На этих основаниях, а также с учетом нарушения работодателем процедуры увольнения работника, он был восстановлен в должности, и в соответствии с нормами статьи 234 ТК РФ работодатель должен возместить ему заработок за время вынужденного прогула.
Источник: http://ppt.ru/news/132514?fm=0

Суд: работников без материальной ответственности нельзя уволить по причине утраты доверия распечатать 27 апреля 2015 / Источник: Петербургский правовой портал Санкт-Петербургский городской суд постановил, что, в случае когда работник не является лицом, с которым можно заключить договор о полной материальной ответственности, его нельзя уволить по причине утраты доверия. В апелляционном определении от 19.02.2015 N 33-1382/2015 по делу N 2-3414/2014 судьи Санкт-Петербургского городского суда приняли сторону уволенного по части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работника одной городской организации. Работодатель уволил своего сотрудника в момент нахождения его в служебной командировке за совершение действий, дающих основания для утраты доверия. Эти действия, по мнению руководства организации выразились в том, что во время проведения служебной проверки в отношении использования работником служебного автомобиля было выявлено расхождение между показанием спидометра автомобиля и данными, указанными работником в путевых листах. Эта разница позволила списать значительное количество топлива. Работник был включен в список материально-ответственных лиц, согласно приказу организации, с которым был ознакомлен. Работник, в свою очередь, с выводами работодателя не согласился, при этом он отказался дать письменные пояснения. В целях защиты своих прав работник обратился в суд с исковым заявлением об отмене приказа об увольнении и восстановлении его в занимаемой должности. Кроме того истец просил суд взыскать с ответчика его средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Суд первой инстанции отказал работнику в удовлетворении исковых требований, указав, что его действиями был причинен материальный ущерб работодателю, поэтому увольнение является законным и оправданным. Однако апелляционная инстанция опровергла доводы суда первой инстанции и указала, что решение суда, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года, является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Следует также отметить, что пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении работником действий, которые рассматриваются в качестве нарушения. Также действий, которые связаны непосредственно с обслуживанием денежных или товарных ценностей и если эти действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. При этом, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения работника и соблюдение установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения возлагается на работодателя, в соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Статья 243 ТК РФ определяет перечень случаев, когда на работника может быть возложена полная материальная ответственность, а статья 244 ТК РФ регламентирует порядок заключения письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Однако в нормах этих статей должность истца не фигурирует, а также она не входит в Перечень должностей, замещаемых работниками, с которыми работодатель может заключать такие договоры, утвержденный Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 года N 85. Таким образом работодатель не мог применить к увольнению работника нормы пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, за совершение подобных действий, дающих основание для утраты доверия, поскольку в силу указанных обстоятельств договор о полной материальной ответственности с истцом не мог быть заключен. Добавим также, заправочные карты на спорное топливо не выдавались работнику по акту приема-передачи или иному документу, закрепляющему их за работником и устанавливающему лимит использования топлива. На этих основаниях, а также с учетом нарушения работодателем процедуры увольнения работника, он был восстановлен в должности, и в соответствии с нормами статьи 234 ТК РФ работодатель должен возместить ему заработок за время вынужденного прогула.
Источник: http://ppt.ru/news/132514?fm=0

Суд: работников без материальной ответственности нельзя уволить по причине утраты доверия распечатать 27 апреля 2015 / Источник: Петербургский правовой портал Санкт-Петербургский городской суд постановил, что, в случае когда работник не является лицом, с которым можно заключить договор о полной материальной ответственности, его нельзя уволить по причине утраты доверия. В апелляционном определении от 19.02.2015 N 33-1382/2015 по делу N 2-3414/2014 судьи Санкт-Петербургского городского суда приняли сторону уволенного по части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работника одной городской организации. Работодатель уволил своего сотрудника в момент нахождения его в служебной командировке за совершение действий, дающих основания для утраты доверия. Эти действия, по мнению руководства организации выразились в том, что во время проведения служебной проверки в отношении использования работником служебного автомобиля было выявлено расхождение между показанием спидометра автомобиля и данными, указанными работником в путевых листах. Эта разница позволила списать значительное количество топлива. Работник был включен в список материально-ответственных лиц, согласно приказу организации, с которым был ознакомлен. Работник, в свою очередь, с выводами работодателя не согласился, при этом он отказался дать письменные пояснения. В целях защиты своих прав работник обратился в суд с исковым заявлением об отмене приказа об увольнении и восстановлении его в занимаемой должности. Кроме того истец просил суд взыскать с ответчика его средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Суд первой инстанции отказал работнику в удовлетворении исковых требований, указав, что его действиями был причинен материальный ущерб работодателю, поэтому увольнение является законным и оправданным. Однако апелляционная инстанция опровергла доводы суда первой инстанции и указала, что решение суда, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года, является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Следует также отметить, что пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении работником действий, которые рассматриваются в качестве нарушения. Также действий, которые связаны непосредственно с обслуживанием денежных или товарных ценностей и если эти действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. При этом, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения работника и соблюдение установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения возлагается на работодателя, в соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Статья 243 ТК РФ определяет перечень случаев, когда на работника может быть возложена полная материальная ответственность, а статья 244 ТК РФ регламентирует порядок заключения письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Однако в нормах этих статей должность истца не фигурирует, а также она не входит в Перечень должностей, замещаемых работниками, с которыми работодатель может заключать такие договоры, утвержденный Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 года N 85. Таким образом работодатель не мог применить к увольнению работника нормы пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, за совершение подобных действий, дающих основание для утраты доверия, поскольку в силу указанных обстоятельств договор о полной материальной ответственности с истцом не мог быть заключен. Добавим также, заправочные карты на спорное топливо не выдавались работнику по акту приема-передачи или иному документу, закрепляющему их за работником и устанавливающему лимит использования топлива. На этих основаниях, а также с учетом нарушения работодателем процедуры увольнения работника, он был восстановлен в должности, и в соответствии с нормами статьи 234 ТК РФ работодатель должен возместить ему заработок за время вынужденного прогула.
Источник: http://ppt.ru/news/132514?fm=0Суд: работников без материальной ответственности нельзя уволить по причине утраты доверия распечатать 27 апреля 2015 / Источник: Петербургский правовой портал Санкт-Петербургский городской суд постановил, что, в случае когда работник не является лицом, с которым можно заключить договор о полной материальной ответственности, его нельзя уволить по причине утраты доверия. В апелляционном определении от 19.02.2015 N 33-1382/2015 по делу N 2-3414/2014 судьи Санкт-Петербургского городского суда приняли сторону уволенного по части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работника одной городской организации. Работодатель уволил своего сотрудника в момент нахождения его в служебной командировке за совершение действий, дающих основания для утраты доверия. Эти действия, по мнению руководства организации выразились в том, что во время проведения служебной проверки в отношении использования работником служебного автомобиля было выявлено расхождение между показанием спидометра автомобиля и данными, указанными работником в путевых листах. Эта разница позволила списать значительное количество топлива. Работник был включен в список материально-ответственных лиц, согласно приказу организации, с которым был ознакомлен. Работник, в свою очередь, с выводами работодателя не согласился, при этом он отказался дать письменные пояснения. В целях защиты своих прав работник обратился в суд с исковым заявлением об отмене приказа об увольнении и восстановлении его в занимаемой должности. Кроме того истец просил суд взыскать с ответчика его средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Суд первой инстанции отказал работнику в удовлетворении исковых требований, указав, что его действиями был причинен материальный ущерб работодателю, поэтому увольнение является законным и оправданным. Однако апелляционная инстанция опровергла доводы суда первой инстанции и указала, что решение суда, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года, является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Следует также отметить, что пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении работником действий, которые рассматриваются в качестве нарушения. Также действий, которые связаны непосредственно с обслуживанием денежных или товарных ценностей и если эти действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. При этом, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения работника и соблюдение установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения возлагается на работодателя, в соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Статья 243 ТК РФ определяет перечень случаев, когда на работника может быть возложена полная материальная ответственность, а статья 244 ТК РФ регламентирует порядок заключения письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Однако в нормах этих статей должность истца не фигурирует, а также она не входит в Перечень должностей, замещаемых работниками, с которыми работодатель может заключать такие договоры, утвержденный Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 года N 85. Таким образом работодатель не мог применить к увольнению работника нормы пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, за совершение подобных действий, дающих основание для утраты доверия, поскольку в силу указанных обстоятельств договор о полной материальной ответственности с истцом не мог быть заключен. Добавим также, заправочные карты на спорное топливо не выдавались работнику по акту приема-передачи или иному документу, закрепляющему их за работником и устанавливающему лимит использования топлива. На этих основаниях, а также с учетом нарушения работодателем процедуры увольнения работника, он был восстановлен в должности, и в соответствии с нормами статьи 234 ТК РФ работодатель должен возместить ему заработок за время вынужденного прогула.
Источник: http://ppt.ru/news/132514?fm=0